โดย ออโรร่า เปตราคคา

สำหรับผู้ประกอบการในช่วงเริ่มต้น การมุ่งเน้นที่ความเหมาะสมของผลิตภัณฑ์กับตลาด (PMF) มักจะเป็นกลยุทธ์หลักสู่ความสำเร็จ แต่เมื่อคุณค้นพบ PMF และเริ่มปรับขนาด ความท้าทายใหม่ๆ มากมายก็จะเกิดขึ้น โดยแต่ละชุดต้องใช้ทักษะ ความรู้ และการคิดเชิงกลยุทธ์ใหม่ๆ

ในบรรดาลำดับความสำคัญเหล่านี้ สิ่งใดสำคัญที่สุดและยากที่สุด? นั่นหมายถึงการจ้างงาน และการจ้างอย่างรวดเร็ว แต่การเคลื่อนไหวอย่างรวดเร็วเกินไปและขาดการวางแผนอาจก่อให้เกิดความผิดพลาดที่เจ็บปวดและมีค่าใช้จ่ายสูงได้ เพื่อช่วยให้ผู้ก่อตั้งหลีกเลี่ยงปัญหาการเติบโตที่ไม่จำเป็น ต่อไปนี้คือ 10 ข้อผิดพลาดที่ผู้ก่อตั้งทำซ้ำแล้วซ้ำเล่าระหว่างกระบวนการจ้างงาน และวิธีที่ชาญฉลาดบางประการในการหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้

1. ประเมินเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการสรรหาบุคลากรต่ำเกินไป

เมื่อคุณทุ่มเวลาทั้งหมดให้กับการพัฒนาผลิตภัณฑ์ คุณอาจต้องละเลยการสร้างเครือข่ายไปจนกว่าคุณจะต้องจ้างบุคลากรที่มีความสามารถ ผู้ก่อตั้งหลายรายแปลกใจเมื่อทราบว่าการดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการนั้นยากเพียงใดหากไม่ได้ทำการบ้านมาก่อน

ในเมื่อบริษัทในช่วงเริ่มต้นส่วนใหญ่ยังไม่สามารถสร้างแบรนด์ที่น่าเชื่อถือได้ ในฐานะผู้ก่อตั้ง คุณต้องขายภารกิจ ตัวตน และวิสัยทัศน์ของคุณสำหรับอนาคตของบริษัทให้กับผู้สมัคร งานนี้ต้องอาศัยการสร้างเครือข่ายบุคลากรเชิงรุกในระยะยาวแบบตัวต่อตัว และอาจใช้เวลานานหลายเดือน (หรือหลายปี)

นับตั้งแต่วินาทีที่คุณมีความคิดที่จะเริ่มต้นธุรกิจ คุณควรเริ่มใช้เวลาแต่ละสัปดาห์ในการสร้างเครือข่าย พูดคุยเกี่ยวกับธุรกิจที่คุณกำลังสร้าง และสร้างความสัมพันธ์กับบุคคลที่คุณอาจต้องการรับสมัครในที่สุด ทั้งหมดนี้ก่อนที่คุณจะต้องจ้างใครก็ตาม

2. ไม่ใส่ใจประสบการณ์ของผู้สมัครเพียงพอ

ผู้ก่อตั้งมักจะมีตารางงานที่แน่น แต่คุณไม่สามารถปล่อยให้ความเครียดทำให้กระบวนการสัมภาษณ์เร่งรีบและวุ่นวายได้ ผู้สัมภาษณ์ไม่ได้อ่านประวัติของผู้สมัครอย่างละเอียด ไม่ได้เตรียมคำถามสัมภาษณ์ และถามคำถามเดียวกันกับผู้สัมภาษณ์คนอื่นๆ ทำให้ขั้นตอนการสัมภาษณ์ไม่คืบหน้าเลยเป็นเวลาหลายวันหรือหลายสัปดาห์? นี่คือฝันร้ายของผู้สมัคร

แม้ว่าผู้สมัครจะมีความหลงใหลในบริษัท แต่พวกเขาจะสูญเสียความสนใจอย่างรวดเร็วหากพวกเขาสื่อสารกับทีมงานของบริษัทน้อยมากหรือไม่ได้สื่อสารเลย หรือหากการสื่อสารไม่ตรงเวลา

โปรดจำไว้ว่าผู้สมัครจะต้องสัมภาษณ์กับบริษัทต่างๆ และมักต้องติดต่อกับบริษัทหลายแห่งด้วย ยิ่งไปกว่านั้น อุตสาหกรรมคริปโตเป็นเพียงชุมชนเล็กๆ และประสบการณ์เชิงลบสามารถแพร่กระจายได้อย่างรวดเร็ว ส่งผลให้สูญเสียผู้สมัครที่มีคุณสมบัติครบถ้วนไป

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณจัดสรรทรัพยากรเพียงพอสำหรับการสรรหาบุคลากร (ไม่ว่าคุณจะจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านความสามารถหรือเป็นผู้นำด้วยตนเอง) ตรวจสอบให้แน่ใจว่ากระบวนการสัมภาษณ์ราบรื่น และรักษาการสื่อสารกับผู้สมัคร นอกจากนี้ ควรจัดสรรเวลาเพื่อค้นคว้าข้อมูลประวัติของผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบต่อความประทับใจของผู้สมัครเนื่องจากการเตรียมตัวไม่เพียงพอ

3. การสัมภาษณ์ทุกครั้งเริ่มต้นด้วยการขายแบบซ้ำซาก

ผู้สมัครแต่ละคนมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน หากคุณไม่เข้าใจว่าผู้สมัครรายนี้ต้องการอะไร หรือเหตุใดพวกเขาจึงสนใจพูดคุยกับคุณ คุณจะทำการตลาดกับพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจพื้นฐานของการสัมภาษณ์ โดยถามผู้สมัครเกี่ยวกับแรงจูงใจในการพูดคุยกับคุณ สิ่งที่ขาดหายไปในงานปัจจุบันของพวกเขา อะไรคือคุณค่าของพวกเขาเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร กำหนดเวลาในการตัดสินใจ และความคาดหวังของพวกเขาสำหรับค่าตอบแทน แต่คุณต้องเตรียมพร้อมที่จะเปลี่ยนสิ่งที่คุณเรียนรู้ให้กลายเป็นข้อเสนอที่ปรับแต่งให้เหมาะกับผู้สมัครที่คุณกำลังพูดคุยด้วย และนั่นหมายถึงต้องใช้เวลาเพื่อทำความรู้จักผู้สมัครคนนั้น

ความท้าทายนี้รุนแรงเป็นพิเศษในโลกของ Web3 เนื่องจากความซับซ้อนของอุตสาหกรรมที่ค่อนข้างมาก เมื่อรวมกับข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทต่างๆ ในอุตสาหกรรมนี้ มักจะจ้างผู้สมัครจาก Web2 ที่ขาดความเข้าใจพื้นฐานที่มั่นคงเกี่ยวกับสกุลเงินดิจิทัลและศักยภาพของมัน

หากคุณไม่รู้จักผู้สมัคร คุณอาจเน้นย้ำในสิ่งที่ผู้สมัครไม่สนใจโดยไม่ได้ตั้งใจ หรือในทางกลับกัน คุณอาจละเลยบางสิ่งบางอย่างที่อาจดึงดูดใจพวกเขาได้ เริ่มต้นด้วยการถามคำถามชุดหนึ่งที่จะช่วยให้คุณรู้จักผู้สมัคร จากนั้นจึงปรับแต่งข้อเสนอของคุณให้เหมาะสม

4. การข้ามขั้นตอนการตรวจสอบ

การเร่งรีบและข้ามขั้นตอนอาจช่วยป้องกันปัญหาในภายหลังได้ ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครดูสมบูรณ์แบบ คุณอาจต้องการข้ามการทดลองงานหรือการตรวจสอบประวัติอย่างละเอียด ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถตรวจสอบความสามารถและความเหมาะสมของผู้สมัครได้ แนวทาง “ประหยัดเวลา” นี้อาจเป็นความผิดพลาดที่ต้องจ่ายราคาแพง

4. การข้ามขั้นตอนการตรวจสอบ

การเร่งรีบและข้ามขั้นตอนอาจช่วยป้องกันปัญหาในภายหลังได้ ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครดูสมบูรณ์แบบ คุณอาจต้องการข้ามการทดลองงานหรือการตรวจสอบประวัติอย่างละเอียด ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถตรวจสอบความสามารถและความเหมาะสมของผู้สมัครได้ แนวทาง “ประหยัดเวลา” นี้อาจเป็นความผิดพลาดที่ต้องจ่ายราคาแพง

ลองคิดดูแบบนี้: ทุกครั้งที่คุณคิดว่าคุณกำลังประหยัดเวลาในกระบวนการจ้างงาน จริงๆ แล้วอาจหมายความว่าคุณต้องใช้เวลาในการจัดการผลการปฏิบัติงานของการจ้างงานที่ไม่ดีเพิ่มมากขึ้น การจ้างงานที่ผิดพลาดอาจส่งผลเสียหายต่อองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทขนาดเล็ก (เช่น บริษัทสตาร์ทอัพ) ที่ต้องการเติบโตอย่างรวดเร็ว

แทนที่จะทำเช่นนั้น ให้สร้างกระบวนการที่แข็งแกร่งและสอดคล้องกัน โดยควรเป็นกระบวนการที่รวมถึงการทดลองงานเพื่อทดสอบรูปแบบการทำงานของผู้สมัครและเหมาะสมกับทีมงานที่มีอยู่ อย่าละเลยการตรวจสอบประวัติอย่างละเอียด และหากเป็นไปได้ อย่ามุ่งเน้นแค่ "ข้อมูลอ้างอิงใบหน้า" (ที่ผู้สมัครให้มา) เท่านั้น แต่ควรใช้เครือข่ายของคุณในการค้นหาและปรึกษาข้อมูลอ้างอิงอื่นๆ ด้วย

5. ไม่กำหนดค่านิยมทางวัฒนธรรมก่อนขยายทีม

การสร้างทีมก่อนที่จะกำหนดค่านิยมเป็นความผิดพลาดที่อาจก่อให้เกิดค่าใช้จ่ายสูงอีกประการหนึ่ง Brian Chesky ผู้ก่อตั้งร่วมและซีอีโอของ Airbnb เรียกวัฒนธรรมว่า “วิธีการทำสิ่งต่างๆ ร่วมกันด้วยความหลงใหล” เมื่อผู้ก่อตั้งสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งผ่านค่านิยมร่วมกัน ก็จะทำให้เกิดความไว้วางใจระหว่างพนักงานมากขึ้น ส่งเสริมความเป็นอิสระ และลดความจำเป็นของกระบวนการที่เป็นทางการ การขาดวัฒนธรรมที่ดีอาจนำไปสู่ความไม่สอดคล้องกันในวิธีการปฏิบัติงานของทุกคนในขณะที่บริษัทเติบโต ซึ่งอาจนำไปสู่ปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงาน การสื่อสาร และการลาออกของพนักงาน

การกำหนดค่านิยมของคุณอย่างชัดเจนเมื่อสร้างทีมจะช่วยป้องกันไม่ให้คุณจ้างบุคลากรที่มีค่านิยมที่ไม่ตรงกัน ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อวัฒนธรรมที่คุณพยายามสร้างขึ้นได้ นี่เป็นวัฏจักรอันโหดร้าย

ค่านิยมคือพันธะร่วมและปรัชญาในการทำงานร่วมกันที่เป็นหนึ่งเดียวของทีมและช่วยให้ทุกคนทำงานร่วมกันได้เมื่อประสบความยากลำบาก เมื่อมีการระบุค่าต่างๆ แล้ว จะต้องรวมเข้าในกระบวนการสรรหาบุคลากรในลักษณะที่มีโครงสร้างและสอดคล้องกัน ตัวอย่างเช่น คุณควรมีคำถามที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเพื่อประเมินว่าผู้สมัครเหมาะสมกับแต่ละค่ามากเพียงใด และถามคำถามเหล่านี้ในการสัมภาษณ์ทุกครั้ง ด้วยวิธีนี้ คุณจะค้นหาคำตอบที่ดีที่สุดได้อย่างง่ายดาย และหลีกเลี่ยงการติดกับดักทั่วๆ ไปในการสัมภาษณ์ทางวัฒนธรรม ซึ่งก็คือการดูว่าคุณ "คลิก" กับอีกฝ่ายหรือไม่ หรือ "คุณนึกภาพตัวเองใช้เวลาอยู่กับพวกเขาได้ไหม" สิ่งนี้ช่วยลดอคติแบบไม่ตั้งใจที่อาจเกิดขึ้นได้ง่ายระหว่างการสัมภาษณ์ทางวัฒนธรรม

6. ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานขาดการคิดเชิงกลยุทธ์ในระยะยาว

คุณเผชิญกับปัญหาที่ต้องได้รับการแก้ไข แต่คุณไม่มีเวลาเพียงพอในการคิด ปัญหานี้ต้องได้รับการแก้ไขทันที: การพัฒนาธุรกิจ การพัฒนากลยุทธ์ การตลาด และอื่นๆ แต่หลีกเลี่ยงการจ้างผู้ช่วยเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าในขณะที่ละเลยอนาคตระยะยาวของคุณ

จะเกิดอะไรขึ้นถ้าบริษัทเติบโตแบบก้าวกระโดดในอีกหกเดือนหรือหนึ่งปีถัดมา? บุคคลนี้ยังคงเป็นบุคคลที่เหมาะสมที่จะเป็นผู้นำกลยุทธ์โดยรวมอยู่หรือไม่? หรือคุณต้องการใครสักคนที่มีมุมมองกว้างกว่าและมีเครือข่ายระดับนานาชาติ?

ใช้เวลาคิดเกี่ยวกับบทบาทการจัดการทั้งหมดที่คุณอาจต้องการในปีหน้าและพิจารณาว่าบทบาทเหล่านี้จะพัฒนาไปอย่างไร ใครจะรับผิดชอบในเรื่องใดบ้าง?

เมื่อสร้างทีมผู้บริหาร เป้าหมายของคุณคือการกำหนดความรับผิดชอบและความต้องการความสามารถสำหรับแต่ละตำแหน่ง การคิดในระยะยาวยังช่วยให้คุณวางแผนการจ้างงานอย่างมีกลยุทธ์มากขึ้น โดยค้นหาบุคลากรที่มีทั้งทักษะสำหรับบทบาทในระยะหลัง และมีความหลงใหลในโอกาสต่างๆ ที่บริษัทสตาร์ทอัพเสนอให้ ในช่วงเริ่มต้นของการต้อนรับพนักงานใหม่ สิ่งสำคัญคือต้องเปิดเผยเกี่ยวกับความคาดหวังในระยะสั้นและระยะยาวของพวกเขาสำหรับความสำเร็จในบทบาทนั้น ตลอดจนทิศทางขององค์กรภายใต้สถานการณ์การเติบโตที่แตกต่างกัน

7. ดึงดูดผู้สมัครด้วยตำแหน่งที่เกินจริง

เพื่อดึงดูดผู้สมัคร ควรให้ตำแหน่งที่ฟังดูดี เช่น หัวหน้า X เจ้าหน้าที่ อาจดูน่าดึงดูดใจ และผู้สมัครบางรายก็ชอบแบบนี้ แต่การตั้งชื่อตำแหน่งแบบนี้อาจก่อให้เกิดปัญหาในภายหลังได้ ตัวอย่างเช่น:

ก่อนที่คุณจะมอบตำแหน่งอันหรูหราให้กับผู้สมัคร ควรให้โอกาสพวกเขาพิสูจน์ว่าพวกเขาเก่งในการเป็นผู้นำ ก่อนที่คุณจะมอบตำแหน่งอาวุโสให้กับพวกเขา โปรดปฏิบัติตามคำแนะนำในข้อ 6 ด้านบน: ลองนึกดูว่าโครงสร้างบริษัทของคุณจะเป็นอย่างไรในอีก 6 เดือนถึง 1 ปีข้างหน้า คุณคาดว่าจะรับสมัครพนักงานตำแหน่งใดบ้าง?

พิจารณาว่าคุณสมบัติของผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่สมัครจริงหรือไม่ ในทางอุดมคติ คุณควรนำพวกเขาเข้ามาในระดับที่ต่ำกว่า และให้เวลาพวกเขาหกเดือนเพื่อพิสูจน์ให้คุณเห็นว่าพวกเขามีคุณสมบัติเหมาะสมกับบทบาทนั้นจริงหรือไม่

8. กระบวนการออนบอร์ดนั้นไม่ราบรื่นและขาดคำแนะนำที่เป็นระบบ

พิจารณาว่าคุณสมบัติของผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่สมัครจริงหรือไม่ ในทางอุดมคติ คุณควรนำพวกเขาเข้ามาในระดับที่ต่ำกว่า และให้เวลาพวกเขาหกเดือนเพื่อพิสูจน์ให้คุณเห็นว่าพวกเขามีคุณสมบัติเหมาะสมกับบทบาทนั้นจริงหรือไม่

8. กระบวนการออนบอร์ดนั้นไม่ราบรื่นและขาดคำแนะนำที่เป็นระบบ

บางครั้งผู้ก่อตั้งมักคิดว่าถ้าพวกเขาจ้างคนที่มีประสบการณ์ ให้แล็ปท็อปแก่พวกเขา แล้วพวกเขาจะสามารถเริ่มทำงานได้อย่างราบรื่นตั้งแต่วันแรก แม้ว่าจะเป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่จะคิดว่าผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการทดสอบมาเป็นอย่างดีและมีประสบการณ์ควรจะเก่งในงานของตนเอง แต่การคิดว่าผู้เชี่ยวชาญเหล่านั้นสามารถอ่านใจผู้อื่นได้นั้นเป็นเรื่องไม่สมเหตุสมผล วิธีเดียวที่จะรับรองว่าคุณและพนักงานใหม่ของคุณมีความคิดเห็นตรงกันเกี่ยวกับความคาดหวังก็คือการสื่อสารกับพวกเขา

สร้างแผนการต้อนรับพนักงานใหม่ที่ครอบคลุมความคาดหวังของคุณเกี่ยวกับผลงานและกรอบเวลาของผู้สมัคร (เช่น 30/60/90 วัน) อย่างน้อยที่สุด ติดตามพวกเขาเป็นประจำ (โดยเหมาะที่สุดคือทุกสัปดาห์) ในช่วง 90 วันแรก และปรับจังหวะตามสิ่งที่ทั้งสองฝ่ายต้องการเห็น

อย่าลืมให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับสิ่งที่ได้ผลและไม่ได้ผล และเปิดช่องทางการสื่อสารให้กับพนักงานใหม่เพื่อที่พวกเขาจะสามารถขอสิ่งใดก็ได้ที่จำเป็นในการทำงานของพวกเขา ผู้ก่อตั้งบริษัทในช่วงเริ่มต้น (มีพนักงานน้อยกว่า 10 คน) ควรช่วยเหลือพนักงานใหม่ในการเชื่อมโยงกับพนักงานคนอื่นๆ ด้วยตนเอง

เมื่อบริษัทของคุณเติบโตขึ้น การลงทุนในโปรแกรมการต้อนรับที่ครอบคลุมมากขึ้นจึงเป็นสิ่งจำเป็น แต่องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการฝึกอบรมต้อนรับพนักงานใหม่ที่ดี ไม่ว่าจะแบบหยาบหรือซับซ้อนก็ตาม ก็คือ การกำหนดความคาดหวังและช่องทางการสื่อสารระหว่างพนักงานใหม่และผู้จัดการ การรับรองว่าพนักงานใหม่มีเครื่องมือและอุปกรณ์ที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อให้ปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว และการสร้างสัมพันธ์กับทีม

9ก. งมงายเรื่องประวัติโรงเรียนดังและบริษัทใหญ่ๆ

มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด MIT มหาวิทยาลัยพรินซ์ตัน มหาวิทยาลัยวอเตอร์ลู และมหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ ล้วนเป็นมหาวิทยาลัยระดับโลก แต่อย่าตัดผู้สมัครออกไปเพียงเพราะภูมิหลังของพวกเขา

มีผู้สมัครจำนวนมากที่ไม่ได้เข้าเรียนในโรงเรียนชั้นนำ แต่พวกเขาน่าจะใช้เวลาว่างไปกับการทำงานโปรเจ็กต์วิศวกรรมบน Github หรือแก้ไขปัญหาในโลกแห่งความเป็นจริง ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ความอยากรู้อยากเห็นและแนวโน้มในการแก้ปัญหาได้เป็นอย่างดี

ในทำนองเดียวกัน การเน้นย้ำประสบการณ์ของบริษัท FAANG มากเกินไปก็จะจำกัดกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถของคุณเช่นกัน ยอมรับว่าบริษัทเหล่านี้มักจะมีมาตรฐานสูงสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถและสร้างความเข้มงวดด้านวิศวกรรมที่เข้มงวด แต่ก็มีบริษัทอื่น ๆ อีกมากมายที่มีแบรนด์บุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่น นอกจากนี้ ไม่ใช่ทุกคนที่เจริญเติบโตในโครงสร้างบริษัท FAANG จะประสบความสำเร็จในบริษัทสตาร์ทอัพที่ล้มเหลว

อย่าดูที่คุณสมบัติของผู้สมัคร แต่ให้ดูที่เส้นทางอาชีพของพวกเขา:

9 ข. เฉพาะสกุลเงินดิจิทัลเท่านั้น

ในทางกลับกัน ผู้ก่อตั้งสกุลเงินดิจิทัลอาจเชื่อว่าผู้ที่ “เป็นผู้ถือครองสกุลเงินดิจิทัลดั้งเดิม” นั้นเหนือกว่าโดยธรรมชาติ หากคุณจำกัดกลุ่มผู้สมัครของคุณไว้เพียงเฉพาะผู้ที่ทำงานด้านสกุลเงินดิจิทัล คุณอาจพลาดโอกาสได้ผู้มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมซึ่งมีประสบการณ์อันล้ำลึกและมีความเข้มงวดในพื้นที่ Web2 ในช่วงเริ่มแรกของ Coinbase (ประมาณปี 2014) ไม่มีผู้มีความสามารถด้านคริปโตเลย ดังนั้นเราจึงหันมามองหาผู้สมัครจากบริษัทที่ "เกี่ยวข้องกับคริปโต" (เช่น บริษัทการชำระเงิน) เพื่อดูว่าพวกเขามีทักษะหลักๆ และความสนใจและความหลงใหลในสาขานี้จริงๆ หรือไม่ หลังจากนั้นเราจะให้เวลาและการสนับสนุนแก่พนักงานใหม่เพื่อช่วยให้พวกเขาเติบโตอย่างรวดเร็ว

แม้ว่าวิศวกรที่ทำงานใน Rust มานานหลายปีน่าจะสามารถเริ่มต้นเขียนโค้ดได้ทันที แต่วิศวกรที่ดีทุกคนควรสามารถพูดภาษาใหม่ได้อย่างคล่องแคล่วภายในหนึ่งถึงสองเดือน ดังนั้น แทนที่จะใช้เวลาแปดเดือนในการค้นหาผู้สมัครจากเว็บไซต์ web3 ที่สมบูรณ์แบบ ควรเติมตำแหน่งนั้นทันทีภายในเวลาครึ่งหนึ่ง และให้ผู้สมัครมีเวลาในการปรับตัวเข้ากับตำแหน่งงาน

10. การประเมินความสำคัญของการทำงานร่วมกันแบบออฟไลน์ต่ำเกินไป

ประการหนึ่ง ความยืดหยุ่นในการสรรหาพนักงานจากระยะไกลทำให้การสรรหาบุคลากรเป็นไปได้ง่ายกว่า และตอบสนองความต้องการของผู้ที่สามารถทำงานจากที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นได้ดีขึ้น ในทางกลับกัน การสร้างความไว้วางใจและความสัมพันธ์ที่แท้จริงอาจเป็นเรื่องยากมากขึ้นเมื่อทุกคนทำงานจากระยะไกล

ความไว้วางใจมักสร้างขึ้นจากความสัมพันธ์ที่แท้จริง ซึ่งสามารถนำไปสู่การแก้ปัญหาที่ตรงไปตรงมามากขึ้น สร้างความร่วมมือข้ามสายงานที่ดีขึ้น พันธะและมิตรภาพที่ช่วยยึดบริษัทของคุณไว้ด้วยกันในยามที่เผชิญความยากลำบาก

แล้วนั่นหมายความว่าบริษัทที่เน้นการทำงานระยะไกลจะไม่ทำงานใช่ไหม? แน่นอนว่าไม่ แต่การแลกเปลี่ยนกับการจ้างงานระยะไกลคือการมีปฏิสัมพันธ์แบบพบหน้าและการประชุมงานเป็นประจำเพื่อให้ผู้คนสามารถทำงานร่วมกันและพัฒนามิตรภาพ นอกเหนือไปจากการทำงานร่วมกันแบบออฟไลน์ที่มากขึ้นในระดับทีมแล้ว คุณยังสามารถมุ่งเน้นการจ้างงานระยะไกลในภูมิภาคสำคัญและจัดการประชุมในพื้นที่ได้บ่อยขึ้นอีกด้วย วัฒนธรรมการทำงานทางไกลถือเป็นพรที่ช่วยให้เรามีความครอบคลุมมากขึ้นในการจ้างงาน และทำให้ผู้คนทำงานร่วมกันได้ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ที่ไหน อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการขาดความร่วมมือแบบออฟไลน์นั้นมีค่าใช้จ่าย ดังนั้น คุณจึงต้องสร้างกลไกต่างๆ ขึ้นมาเพื่อบรรเทาการสูญเสียดังกล่าว

สรุป

การบริหารธุรกิจสตาร์ทอัพไม่ใช่เรื่องง่าย และในฐานะผู้ก่อตั้ง คุณจะต้องเผชิญกับความท้าทายมากมาย หนึ่งในนั้นก็คือการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถสูงมาสู่บริษัทของคุณ แม้ว่าการสรรหาคนจะเป็นเรื่องยาก แต่มันก็ไม่ใช่เรื่องยากเลย ผู้ก่อตั้งสามารถเป็นผู้สรรหาบุคลากรที่ดีได้ตราบเท่าที่พวกเขาให้ความสำคัญกับการสรรหาบุคลากร และรายการตรวจสอบนี้สามารถช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงปัญหาที่ใหญ่ที่สุดในการสรรหาบุคลากรได้